有感于家政阿姨的“紧箍咒”

事实上，并非所有的家庭都能与家政阿姨和谐共处，有些家庭好不容易找到了上手又快又好的阿姨，却给其加了若干的“紧箍咒”，让阿姨愤然离去。譬如家庭除了需要阿姨能干之外，还对其学历、年龄、籍贯甚至家庭背景有若干要求，否则不予认可。

类似家政阿姨的“紧箍咒”在企业中也有。日前，笔者遇到多位工作二三十年的支局长，他们表示长期做一线营销，连双休日、工余时间都搭上了，平日没有余力参加学历再教育等，以至于他们现在的岗位层级比不上大学毕业工作仅数年的员工。难道说这些老员工不爱学习？也不是。他们认真对待平日的业务培训，传帮带不打折扣，否则拓展市场就有偏差。如何消除员工身上的“紧箍咒”，笔者认为应从“三个强化”切入——

强化统一性。在一家企业中，到底有多少“主要岗位”？如前后端岗位的主次划分，一些企业认定前端营销岗是主要的，后端岗位对前端的支撑能影响大局。因此绩效偏重前端自然引发许多后端员工涌向前端谋新职。然而，国内许多成功大企业已改变了原来企业命运系在销售人员身上的局面。格力集团总裁董明珠说：“没有质量做支撑，营销就是行骗。”频繁调动人员，可能造成更多工作重负。只要以公平、公正、公开的统一性管理化解岗位主次认识的分歧，让员工有岗位升值的空间，必定能凝聚人心。“少拿钱，工作开心就行”代表员工普遍心声。

强化灵活性。一个不容改变的僵硬机制，会导致执行失效。有员工说领导动员会上表示多个“不唯”，如不唯年龄、学历、职称等。而管理中涉及员工发展通道时，那些“不唯”就消失了。这容易让员工感到管理不唯实。领导的本意应该是好的，在一家人员众多、岗位繁杂、用工制度交集的企业，做到“一碗水端平”很不容易。问题在于沟通渠道、制度执行渠道、绩效评估渠道不畅，会引发矛盾。矛盾总是运动变化的，所有的矛盾须在运动中消解。因此提拔、奖掖、表彰、晋升等机制应该注意灵活性，使之成为化解矛盾的方式，不应是制造矛盾的催化剂。

强化经济性。注重管理机制实施的经济效果，必先精确管理，避免管理人员猜测、误解、随意决断，科学的预测方法、客观的分析推理、团队的协同互助是强化管理经济性的有效手段。现在，一切唯指标，助长了急功近利的心态。员工之间不协同，就会分散精力，浪费人、财、物、时等资源，导致工作无序。要让更多员工参与目标管理、前景预测、计划评估与选择。员工知道了企业家底，深明大义，就不会轻易申述或抱怨了。

条条大路通罗马，人人身下有活马。多给员工精神松绑，马腿下无羁绊，在工作中消除可能存在的“紧箍咒”，于人于己于企业，都是明智之举。